תחילת יחסי העבודה:

1. חתימה על הסכם עבודה/ טופס הודעה לעובד על תנאי עבודתו. – הסכם העבודה מעגן את ההסכמות אליהן הגיעו הצדדים לעניין תנאי ואופן העסקת העובד בעבודה. מרגע קבלת העובד לעבודה, מחויב המעסיק להעביר לידיו הסכם עבודה ובו מפורטים כל פרטי העסקתו של העובד, כולל שכרו, שעות עבודתו, מי מנהלו הישיר ומהו התפקיד לשמו נקלט לעבודה.

** חשוב לציין כי סעיפים בהסכם העבודה שתכליתם עומדת בניגוד להוראות חוקי העבודה לא יתקבלו מבחינה משפטית ועלולים להיחשב כלא חוקיים.

2. חשוב לדעת כי כל שינוי בתנאי העבודה צריכים לבוא לידי בטוי בכתב ויש למסור לעובד הודעה בדבר תנאי העסקתו בכל שינוי שיש.

3. המועד לתשלום שכר עבודה – שכר שלא משולם עד ל-9 לכל חודש עוקב יחשב כשכר מולן. ככל וה- 9 לחודש חל ביום המנוחה על המעסיק לדאוג לביצוע תשלום קודם לכן.

** חשוב לדעת שהלנת שכר מינימום מהווה עבירה פלילית

** אם לא שולם השכר במועד ניתן לפנות בתלונה ליחידה לאכיפת חוקי העבודה במשרד הכלכלה וכן ניתן להגיש תביעה בבית הדין לעבודה (תוך עמידה במועדים הקבועים בחוק)

4. מסירת תלוש שכר היא חובה על פי חוק. ניתן לתבוע מעסיק בגין אי מסירת תלוש שכר והוא מסתכן בתשלום פיצויים לדוגמא (ללא הוכחת נזק) של עד 5000 ₪ לכל תלוש.

שמירת זכויות במהלך העבודה

5. במהלך העבודה יש לכונן יחסי עבודה תקינים המקיימים את הוראות החוק והפסיקה יש לשים לב לדברים הבאים:

5.1 ** תשלום שכר מינימום – אין לשלם לעובד שכר שעתי אשר ערכו השעתי נמוך משכר המינימום המשולם במשק. כיום שכר המינימום עומד על 25.94 ₪ לשעה. הזכות לקבלת שכר מינימום הינה זכות קוגנטית עליה לא ניתן לוותר.

5.2 ** תשלום שעות נוספות – שבוע העבודה בישראל הינו בן 43 שעות. ככל ועובדים בשעות נוספות על המעסיק לשלם גמול על עבודה בשעות נוספות, כאשר על השעתיים הראשונות ישולם 125% ועל יתר השעות ישולם 150%.

כמו כן, יש להבחין האם מדובר בעובד שעתי העובד 5 ימים בשבוע לבין עובד שעתי העובד 6 ימים בשבוע.

החישוב עצמו נעשה על בסיס יומי ושבועי בלבד.

חוק שעות עבודה ומנוחה קובע שורה של תפקידים שאינם מזכים בתשלום שעות נוספות: מדובר בשוטרים, עובדי שב"ס, עובדי מדינה שעבודתם נחוצה גם מעבר לשעות העבודה, דייגים ויורדי ים, אנשי צוות אוויר, תפקידי הנהלה או תפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי ואשר לא ניתן לפקח על עבודתם.

גם עובדים זרים אשר מועסקים בתפקידי סיעוד אינם זכאים לתשלום שעות נוספות.

5.3 ** תשלום דמי הבראה – לאחר צבירת וותק של שנת עבודה מלאה (12 חודשי עבודה קלנדריים) זכאי כל עובד לתשלום דמי הבראה. דמי ההבראה משולמים בהתאם לחלקיות המשרה של העובד.

5.4 ** תשלום חגים – יש לבחון ראשית, האם מדובר בעובד שעתי או בעובד חודשי. עובד חודשי היוצא לחופשת חג, שכרו אינו נפגע והוא למעשה ממשיך לקבל שכר מלא. לעומתו עובד שעתי יקבל תשלום בעד ימי חג רק במקרים הבאים:

• לעובד וותק בעבודה של 3 חודשים
• החג אינו חל בשבת
• העובד הוא עובד שעתי
• העובד עבד יום לפני החג ויום אחרי החג, או לחילופין לא עבד בשל דרישת המעסיק שלו לעבוד.

בישראל יש 9 ימי חג בשנה (חגים יהודיים)

לא ניתן לוותר על הזכות לקבלת תשלום בעד ימי חג ,שכן זוהי זכות קוגנטית שלא ניתן לוותר עליה.

ככל ועובד עבד במהלך החג הוא זכאי לתשלום מוגדל (150%)

** תשלום חופשה – במהלך תקופת העבודה צובר כל עובד ימי חופשה, כאשר המינימום לצבירה הוא בהתאם לחוק חופשה שנתית. כיום עומדת המכסה המינימאלית לימי חופשה לעובד על 12 ימי חופשה.

ניתן לנצל במהלך העבודה את ימי החופשה, כנגד יום החופשה שנוצל ישולם לעובד שכר השווה לשכרו הרגיל.

המעסיק יכול להוציא את העובדים שלו לחופשה מרוכזת בת 7 ימים לפחות, תוך מתן הודעה מוקדמת לכך.

5.5 ** דמי מחלה- כל עובד במהלך עבודתו צובר ימי מחלה אותם יוכל לנצל ולפדות במהלך מחלתו. מדי  חודש ניתן לצבור יום וחצי בגין מחלה ובסך הכל 18 ימי מחלה בשנה.

כאשר עובד יוצא לחופשת מחלה בעבור היום הראשון לא ישולם לו שכר. בעבור הימים השני והשלישי ישולם לו רק מחצית משכרו היומי, ובעבור ביום הרביעי ואילך למחלה ישולם לו מלוא שכרו.

עובד שיוצא לחופשת מחלה נדרש להציג אישור רפואשוטרים, עובדי שירות בתי הסוהר, עובדי המדינה שתפקידם מחייב לעמוד לרשות העבודה גם מחוץ לשעות העבודה הרגילות, יורדי ים ועובדי דיג, אנשי צוות אויר, עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי ועובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם למעסיק בתוך 3 ימים.

לא ניתן לפטר עובד במהלך חופשת מחלה.

סיום יחסי העבודה:

6. יחסי העבודה יכולים שיסתיימו בפיטורין על ידי המעסיק או בהתפטרות מצידו של העובד שתהא מראש ובכתב.

כאשר מחליט מעסיק לבחון את המשך העסקתו של העובד בעבודה, עליו לזמן אותו לשיחת שימוע לפני פיטורין, כאשר במסגרת הזימון עליו לפרט את הסיבות שבגינן העובד נקרא לשיחת השימוע.

ההזמנה לשיחת השימוע צריכה להיות במכתב , מספר ימים בטרם ביצוע השיחה ועליה לכלול פרטים ספציפיים כגון: מועד ומקום עריכת השימוע, מול מי יערך השימוע, מהן העילות בגינן מוזמן העובד לשיחת השימוע. כמו כן יש ליידע את העובד כי הוא רשאי להגיע עם נציג מטעמו ואף עם חבר וועד ככל וישנו במקום העבודה.

מטרת השיחה היא לאפשר לעובד להתכונן לאפשרות שעבודתו תופסק והוא יפוטר ולמעשה לתת לו הזדמנות אמיתית וכנה להשמיע את דבריו ואת טענותיו כנגד הטיעונים שמעלה כלפיו המעסיק.

שיחת השימוע צריכה להתקיים כאשר למעסיק אין החלטה מגובשת מראש וחשוב שהוא יגיע לשיחת השימוע בנפש חפצה  ובניקיון כפיים.

שימוע שנערך אך למראית עין,הינו פסול ופגום ויכול להקנות לעובד פיצוי כספי בשל הליך פיטורין שאינו כדין.

לאחר עריכת השימוע ושמיעת טענות העובד על המעסיק לקבל החלטה ולהעבירה לידי העובד. מומלץ שלא למסור את ההחלטה באותו היום אלא לשבת ולבחון את דבריו ורק לאחר מכן לקבל החלטה אמיתית ושקולה.

עם קבלת ההחלטה בדבר פיטורי העובד, יש למסור הדבר לידיעתו.

7. הודעה מוקדמת לפני פיטורין

עובד או מעסיק שהחליטו לסיים את יחסי העבודה בין הצדדים, צריכים למסור במעמד הודעת ההתפטרות/פיטורין גם הודעה מוקדמת.

הפיטורין/ ההתפטרות אינם נכנסים לתוקפם באופן מידי אלא רק לאחר מתן הודעה מוקדמת בטרם פיטורין/ התפטרות ושמטרתה לתת לצד השני זמן הסתגלות ומציאת מקום עבודה חלופי/ עובד חלופי.

ככל והמעסיק פיטר את העובד אך באופן מידי ולא נתן לו הודעה מוקדמת, יחוייב המעסיק בתשלום תקופת ההודעה המוקדמת במלואה.

לא ניתן לנצל את ימי החופשה הצבורים במהלך תקופת ההודעה המוקדמת אלא אם מתקבלת הסכמת המעסיק ובתנאי שלפחות 14 ימים מתוך תקופת ההודעה המוקדמת לא ינוצלו לחופשה.

לא ניתן לחפוף את תקופת ההודעה המוקדמת לתקופת שירות במילואים

עובד שהתפטר ולא נתן הודעה מוקדמת כנדרש על פי הוראות החוק – רשאי המעסיק לנכות משכרו את גובה הסכום שהיה משולם לו בעבור תקופת ההודעה המוקדמת.