פסק הדין התקדימי בו זכה משרדנו בשיתוף פעולה עם עורך דין שמואל מורן צובר תאוצה ומתפרסם בכלי התקשורת ובמדיות האינטרנטיות השונות. להלן הכתבה שהתפרסמה במגזין האינטרנט Ynet. לחצו כאן לקריאת הכתבה.

 

כפי שהבטחנו, אנו שמחים להביא לעיונכם את פסק דינו המלא של כב' השופט נחשון פישר מבית המשפט לענייני משפחה בראשון לציון, אשר הכריע לראשונה ובאופן תקדימי, כי האופציות שצבר הבעל ממקום עבודתו במהלך חיי הנישואין, יחולקו בהתאם לשוויין בפועל במועד המימוש ולא על פי שווין במועד הפירוד, כפי שהיה נהוג עד כה.
מדובר בפסק דין ייחודי, מכיוון שבית המשפט נדרש לראשונה לדון ולהכריע בסוגיה שלא נדונה עד היום – מועד ביצוע איזון המשאבים בין בני זוג , באופציות המוענקות לעובדים. נדגיש כי על אף שבעניין זה ניתנו מספר פסקי דין לאורך השנים, לא קיימת הלכה לעניין חלוקת אופציות. מדובר בפעם הראשונה שבה ניתן פסק דין העוסק אך ורק בסוגייה זאת ומכריע כיצד יש לחלק אופציות עתידיות בין בני זוג – האם במועד מימושן או במועד הפירוד?
גולת הכותרת של פסק הדין, היא קביעת בית המשפט כי יש לחלק את האופציות על פי שווין במועד המימוש בפועל.
בית המשפט אימץ את טענותינו, כי מכיוון שהאופציות נצברו במהלך החיים המשותפים, ואין מחלוקת על היותן משותפות לצדדים, יש מקום, מכוח עקרונות "הצדק, ההגינות והשוויון", לאפשר לאשה להיות שותפה להמשך "החלום" המשותף וליהנות מהפירות, שזרעיהם נשתלו במהלך החיים המשותפים.
בית המשפט קבע, כי יש למנוע פגיעה כלכלית באשה, וחלוקת האופציות על פי שווין במועד הפירוד, היה גורם לפגיעה כאמור. בית המשפט סקר את הפסיקה בעניין זה, וקבע, כי לאור עקרונות העל של דיני המשפחה, יש מקום לחרוג מהעיקרון שקובע כי בעת פירוד יש מקום לבצע הפרדה כלכלית מוחלטת בין הצדדים.
בית המשפט קבע, כי כאשר על הפרק עומדת לצדדים הזדמנות לקבל סכומי כסף משני חיים, כתוצאה ממימוש האופציות, יש מקום לאפשר לשניהם ליהנות מפירות האופציות, על אף שבפועל הן מוחזקות על ידי הבעל בלבד.
חשוב לציין, כי קביעת בית המשפט, מתבססת בין היתר, על כך הצהרת האשה, כי היא מוכנה ליטול על עצמה גם את הסיכון הגלום בהמשך אחזקת האופציות. כלומר, האשה הבהירה כי ברצונה להיות שותפה שווה לסיכוי, אך יחד עם זאת גם לסיכון, במידה ושווי האופציות יירד ולא יעלה.
מדובר בקביעה חדשנית ומרחיקת לכת, אשר משנה באופן מהותי את ההסתכלות על ההיבט הכלכלי של פירוד בין בני זוג. בית המשפט למעשה "השווה" את התנאים בין הצדדים גם בעניין אופציות ומנע עוול גדול מאוד שיכול היה להיגרם לאשה, במידה והיה נקבע כי תקבל את חלקה באופציות על פי שווין במועד הפירוד.

לקריאת פסק הדין המלא לחצו כאן >>

ערב יום הזכרון וערב יום העצמאות הם ימים קשים רגשית לרבים מהעובדים במשק הישראלי ולכן חשוב שכל מעסיק ו/או עובד ידעו כיצד יש להתנהל ביום זה.

ערב יום הזכרון הינו יום עבודה רגיל לכל דבר ועניין ועובד המעוניין להיעדר מהעבודה ביום זה נדרש לפנות בבקשה מסודרת למעסיק. ככל שזה נעדר מהעבודה, הרי שינוכה לו יום חופשה בהתאם.

יום הזכרון עצמו (ערב יום העצמאות) נחשב ליום בו לעובד זכות בחירה האם להיעדר מן העבודה ביום זה או לאו, כמובן שהיעדרות היא על חשבון מכסת ימי החופשה של העובד. חשוב לציין שעובד המעוניין להיעדר ביום זה, צריך להודיע על רצונו עוד מבעוד מועד.

מכיון שיום הזכרון עצמו (או ערב יום העצמאות), מהווה למעשה ערב חג, הרי שבעבור עבודה בפועל במקום עבודה בו עובדים 6 ימים בשבוע, יהיה יום העבודה בן 7 שעות, מעבר לכך יחשב הדבר לעבודה בשעות נוספות. ואילו במקום עבודה בו שבוע העבודה בן 5 ימים בשבוע, יהיה יום העבודה בן 8 שבוע (אך ישולם על 9 שעות).

מה לגבי עובד אשר קרוב משפחתו הוא חלל מערכות ישראל או חלל פעולות האיבה והטרור?

במקרה זה רשאי העובד להיעדר מעבודתו ביום הזכרון, כאשר שכרו אינו נפגע בשל היעדרותו ואף אין לנכות לו את ההיעדרות ממכסת ימי החופשה הצבורים לו

יום עצמאות מהווה יום שבתון. עובד הנאלץ לעבוד ביום העצמאות ושמקום עבודתו כלול ברשימת מקומות העבודה שיש להפעילם ביום העצמאות זכאי לגמול בגין עבודה ביום חג ויום חופשה חילופי, או תשלום של 200% בגין העבודה בפועל ובגין השבתון.

בהתאם לפסיקת בית הדין לעבודה, ככל ומקום עבודה שאינו נמנה על מקומות העבודה שיש להפעילם בחג המעביד אינו רשאי לכפות על עובדיו לעבוד בחג העצמאות.

זכויות עובדים במהלך החגים

אז לאיזה זכויות זכאים עובדים במהלך ימי החג הקרבים? ומה כדאי שכל מעסיק ידע כאשר הוא מעסיק עובדים בתקופת החגים?

בשנה יש 9 ימי חג (יהודיים) המזכים את העובדים בתשלום בגינם בהתקיים תנאים מסויימים. כל עובד זכאי לצאת לחופשת חג בהתאם לדתו.

עובד לא יהודי אשר יוצא לחופשת חג בחגים לא יהודיים, אלא בחגים החלים בהתאם לדת שלו, לא יקבל כפל תשלום (הן על חגי דתו והן על החגים היהודיים). העובד יהיה זכאי לדמי חופשה שנתית עבור היעדרותו במהלך החגים היהודיים, וממכסת ימי החופשה השנתית שצבר ינוכו ימים אלה.

עובדים חודשיים: עובדים ששכרם משולם על בסיס חודשי זכאים לקבל תשלום מלא בחודש בו מתקיימים חגים. כלומר שכרו של עובד חודשי אינו נפגע בשל ימי החג והוא מקבל שכר מלא באותו החודש.

כאשר מדובר בעובדים שעתיים או יומיים או על בסיס תפוקה המצב מעט שונה. אלה יהיו זכאים לתשלום בעד ימי החג רק אם הוא עומד בשלושה תנאים מצטברים

1. עובד לפחות 3 חודשים במקום העבודה.
2. העובד לא נעדר מהעבודה יום לפני החג ויום לאחר החג.
3. החג לא חל ביום השבת ו/או ביום אחר בו לא נהוג לעבוד במקום העבודה.

במהלך ערב החג קובע חוק שעות עבודה ומנוחה כי יום העבודה יהיה בן שעה אחת פחות מהנהוג. כלומר במקום עבודה בו נהוג שבוע עבודה בן 6 ימים ויום העבודה הרגיל עומד על 8 שעות עבודה, יעבדו בערב החג 7 שעות בלבד ובמקום עבודה בו נהוג שבוע עבודה בן 5 ימים ויום העבודה עומד על 9 שעות, יעבדו בערב החג 8 שעות בלבד. יחד עם זאת יש להדגיש כי לעובד ישולם תשלום בעבור יום עבודה מלא ואין להפחית ממנו את שעת העבודה שהוא יוצא מוקדם יותר.

נקודה נוספת היא בעניין עובדים המבקשים להיעדר בערבי החג והשאלה החוזרת – "האם יש לנכות חצי יום חופש או יום חופשה מלא? " נבהיר כי דין יום חופשה בערב חג הינו כדין יום חופשה ביום רגיל, דהיינו יש לנכות יום חופשה במלואו. יחד עם זאת אין מניעה לקזז פחות מיום חופשה מלא ככל והדבר נהוג בבית העסק או קבוע בהסכם.

ימי העבודה המתקיימים בתקופת חול המועד נחשבים לימי עבודה רגילים ומלאים, אלא אם קיימות הוראות מיטיבות בהסכמים קיבוציים או אישיים. בשולי הדברים נציין כי בתי עסק רבים מנהיגים נוהג לפיו בחול המועד עובדים ימים מקוצרים. נוהג זה מחייב את המעסיק להמשיך ולפעול בדרך זו.

 

ומה לגבי חופשה מרוכזת בחול המועד?

כידוע החופשה מוסדרת על ידי המעסיק ומכאן כי יש באפשרותו של כל מעסיק להחליט כי במהלך חול המועד יסגר בית העסק והעובדים יצאו לחופשה מרוכזת. החלטה זו כפופה לשני תנאים מקדימים :

1. יש להודיע לעובדים על החופשה המרוכזת לפחות שבועיים מראש, ובתנאי שהחופשה בת 7 ימים לפחות.
2. יש לוודא כי לעובד יש מספיק ימים בצבירה. לעובד שאין מספיק ימים לניצול לצורך חופשה מרוכזת, אין להוציאו לחופשה.

התשלום בעד עבודה במהלך החג:

עובד שעבד במהלך יום החג עצמו זכאי לתשלום בעד עבודתו בגובה 150%.

ככל שהעסקת העובד בחג נעשתה מתוך הכרח ולא מבחירתו החופשית, יהיה העובד זכאי הוא לתשלום בעבור אותו יום כיום עבודה, בצירוף הגמול בעבור עבודה בחגים, דהיינו, יהיה זכאי לתוספת של 150%% לשכרו.

ככל שהעובד עבד בחג גם שעות נוספות יהיה זכאי לתשלום גם בגינן ובהתאם לתחשיב להלן:

בעבור השעתיים הראשונות יקבל 150% בגין העבודה בחג+ 25% בגין שעות נוספות = 175% סך הכל.

בגין כל שעה נוספת מעבר לשעתיים יקבל העובד 150% בעד עבודה בחג+ 50% בגין שעות נוספות = 200% סך הכל

כמובן שככל וקיימים הוראות מיטיבות בהסכמים קיבוציים ו/או בהסכמים אישיים, הרי שההוראה המיטיבה היא שתחול לפי העניין.

מתנות בחגים:

באופן עקרוני אין חובה לתת מתנה לחג ואולם אם המעסיק נהג לעשות כן, הוא מחויב להמשיך בכך. הפסקה בנוהג עלולה להביא לכדי הרעה בתנאי העסקתם של העובדים ויתכן ותעמוד להם זכות להתפטר בדין מפוטר עקב הפגיעה בתנאי עבודתם.

יתכן כי בהוראות הסכמים קיבוציים ו/או צווי הרחבה ו/או הסכמים אישיים תתקיים חובה למתן מתנה בחג.

עוד יצוין כי יש להעניק את מתנות החג לכלל העובדים ומבלי ליצור אפלייה בין עובד אחד למשנהו וכן יש לתת מתנה לעובד/ת השוהה בחופשת לידה.

 

מוזמנים לפנות אלינו בכל שאלה נוספת.

 

הורים שבן זוגם במילואים יעבדו שעה פחות ביום

לשמחת ציבור המשרתים, ועדת הכלכלה של הכנסת אישרה ביום 21.2.2017 לקריאה מספר הצעות חוק לפיהן עובד/ת שבן/בת הזוג נמצאים בשירות מילואים פעיל, יזכו לעבוד שעה פחות ביום, בעת תקופת שירות המילואים של בן/בת הזוג, זאת מבלי ששעה זו תנוכה משכרם.

האם יש תנאי סף למימוש ההטבה? כן, על תקופת המילואים להיות לפחות חמישה ימי מילואים, בן/בת הזוג צריכים להיות מועסקים כשכירים במשרה מלאה וכמו כן, גיל הילדים צריך להיות מתחת ל-13 בכדי לזכות בהטבה המדוברת. ההצעה טעונה עדין מספר אישורים נוספים.

הצעת חוק זו ,באם שתאושר, תהיה אוויר לנשימה לבן/בת הזוג שכן כל עול הטיפול במשק הבית ובילדים נופל על  אחד/אחת מהם,  ושעת החופש הזו תקל מאוד על היעדרותו המאולצת של אחד ההורים.

מספר ימי שירות המילואים הפעיל והזכאות להטבה

ההחלטה על מספר הסף של ימי המילואים אשר מהם ואילך תאושר ההטבה ייצרה מחלוקת בין ועדת הכלכלה, לבין אגף התקציבים באוצר. אגף התקציבים ביקש כי ההטבה תינתן לבני/בנות זוג של מי שישרתו 6 ימי מילואים רצופים ומעלה, ולא 5 ימים ומעלה כפי שביקשה ועדת הכלכלה וזאת בשל המספר הרב של אלו המוזמנים לאימון של חמישה ימים, והתקציב הרב שיידרש לכך/הנטל הרב שייפול על כתפי המעסיקים.

מאידך, ועדת הכלכלה דורשת כי מספר הימים יהיה החל מחמישה ימים שכן זוהי המאסה הקריטית של זימונים לימי מילואים, וגריעתם של אלו תייצר איפה ואיפה, ותדיר רגליהם של מרבית משרתי המילואים הפעילים מקבלת ההטבה.

ההטבה המוצעת – יוזמה ברוכה

משרדנו רואה בהצעת החוק המתגבשת ברוכה. הנטל הכבד הנופל על הורים אשר בן/בת זוגם יוצא לשירות מילואים הוא רב, והצורך לתמרן בין מסגרות הילדים לבין העבודה כשכירים הוא לא פשוט עד כדי פוגע ביכולת ההורה שנותר לבד במערכה בתפקוד אופטימלי כהורה/ כעובד

מאידך, כמעסיקים של אנשי מילואים פעילים מובן למשרדינו הנטל הרב המוטל על כתפי המעסיקים, היה והחוק יוכל גם על אלו אשר יזומנו לאימון של  חמישה ימי מילואים, נטל שיכול להתבטא בסכומי כסף רבים למעסיקים גדולים אשר מספר משרתי המילואים בקרב עובדיהם הוא רב, כאשר לשעות אותם הם משלמים על פי חוק זה אין כלל תפוקה ממשית לעסק.

לעניות דעתנו, יש להכליל בהצעת החוק גם את אלו המזומנים לחמישה ימי מילואים בלבד, שמספרם אינו מבוטל,  ומאידך, בכדי לא לייצר נטל כבד מדי על המעסיקים, יש להגיע לאופטימום בין משרד האוצר למעסיקים בו הנטל נופל על המעסיקים יתקיים עד למספר מסוים של ימי מילואים, וממנו ואילך ישתתף האוצר בסבסוד השעות בהן המעסיקים ישלמו שכר כנגד שעת חופש של המועסק.

עו"ד מאור אסולין, ממייסדי המשרד הינו סמג"ד בשירות מילואים פעיל.