מסמך שפרסמה הרשות לאיסור הלבנת הון מנחה כיצד לזהות עסקאות מקרקעין שחשודות בשימוש ב"כסף שחור". "מסמך הדגלים האדומים" מיועד בעיקר לבנקים וגופים פיננסיים המחוייבים בדיווח לרשות, אך הוא רלוונטי גם עבור רוכשים, מוכרים וקבלנים – שעלולים להיות קורבן תמים לעסקאות לא מדווחות. ראו הוזהרתם.
לפרטים המלאים:
https://www.protocol.co.il/…/%D7%AA%D7%A1%D7%9E%D7%99%D7%A0…
ערב יום הזכרון וערב יום העצמאות הם ימים קשים רגשית לרבים מהעובדים במשק הישראלי ולכן חשוב שכל מעסיק ו/או עובד ידעו כיצד יש להתנהל ביום זה.
ערב יום הזכרון הינו יום עבודה רגיל לכל דבר ועניין ועובד המעוניין להיעדר מהעבודה ביום זה נדרש לפנות בבקשה מסודרת למעסיק. ככל שזה נעדר מהעבודה, הרי שינוכה לו יום חופשה בהתאם.
יום הזכרון עצמו (ערב יום העצמאות) נחשב ליום בו לעובד זכות בחירה האם להיעדר מן העבודה ביום זה או לאו, כמובן שהיעדרות היא על חשבון מכסת ימי החופשה של העובד. חשוב לציין שעובד המעוניין להיעדר ביום זה, צריך להודיע על רצונו עוד מבעוד מועד.
מכיון שיום הזכרון עצמו (או ערב יום העצמאות), מהווה למעשה ערב חג, הרי שבעבור עבודה בפועל במקום עבודה בו עובדים 6 ימים בשבוע, יהיה יום העבודה בן 7 שעות, מעבר לכך יחשב הדבר לעבודה בשעות נוספות. ואילו במקום עבודה בו שבוע העבודה בן 5 ימים בשבוע, יהיה יום העבודה בן 8 שבוע (אך ישולם על 9 שעות).
מה לגבי עובד אשר קרוב משפחתו הוא חלל מערכות ישראל או חלל פעולות האיבה והטרור?
במקרה זה רשאי העובד להיעדר מעבודתו ביום הזכרון, כאשר שכרו אינו נפגע בשל היעדרותו ואף אין לנכות לו את ההיעדרות ממכסת ימי החופשה הצבורים לו
יום עצמאות מהווה יום שבתון. עובד הנאלץ לעבוד ביום העצמאות ושמקום עבודתו כלול ברשימת מקומות העבודה שיש להפעילם ביום העצמאות זכאי לגמול בגין עבודה ביום חג ויום חופשה חילופי, או תשלום של 200% בגין העבודה בפועל ובגין השבתון.
בהתאם לפסיקת בית הדין לעבודה, ככל ומקום עבודה שאינו נמנה על מקומות העבודה שיש להפעילם בחג המעביד אינו רשאי לכפות על עובדיו לעבוד בחג העצמאות.
אז לאיזה זכויות זכאים עובדים במהלך ימי החג הקרבים? ומה כדאי שכל מעסיק ידע כאשר הוא מעסיק עובדים בתקופת החגים?
בשנה יש 9 ימי חג (יהודיים) המזכים את העובדים בתשלום בגינם בהתקיים תנאים מסויימים. כל עובד זכאי לצאת לחופשת חג בהתאם לדתו.
עובד לא יהודי אשר יוצא לחופשת חג בחגים לא יהודיים, אלא בחגים החלים בהתאם לדת שלו, לא יקבל כפל תשלום (הן על חגי דתו והן על החגים היהודיים). העובד יהיה זכאי לדמי חופשה שנתית עבור היעדרותו במהלך החגים היהודיים, וממכסת ימי החופשה השנתית שצבר ינוכו ימים אלה.
עובדים חודשיים: עובדים ששכרם משולם על בסיס חודשי זכאים לקבל תשלום מלא בחודש בו מתקיימים חגים. כלומר שכרו של עובד חודשי אינו נפגע בשל ימי החג והוא מקבל שכר מלא באותו החודש.
כאשר מדובר בעובדים שעתיים או יומיים או על בסיס תפוקה המצב מעט שונה. אלה יהיו זכאים לתשלום בעד ימי החג רק אם הוא עומד בשלושה תנאים מצטברים
במהלך ערב החג קובע חוק שעות עבודה ומנוחה כי יום העבודה יהיה בן שעה אחת פחות מהנהוג. כלומר במקום עבודה בו נהוג שבוע עבודה בן 6 ימים ויום העבודה הרגיל עומד על 8 שעות עבודה, יעבדו בערב החג 7 שעות בלבד ובמקום עבודה בו נהוג שבוע עבודה בן 5 ימים ויום העבודה עומד על 9 שעות, יעבדו בערב החג 8 שעות בלבד. יחד עם זאת יש להדגיש כי לעובד ישולם תשלום בעבור יום עבודה מלא ואין להפחית ממנו את שעת העבודה שהוא יוצא מוקדם יותר.
נקודה נוספת היא בעניין עובדים המבקשים להיעדר בערבי החג והשאלה החוזרת – "האם יש לנכות חצי יום חופש או יום חופשה מלא? " נבהיר כי דין יום חופשה בערב חג הינו כדין יום חופשה ביום רגיל, דהיינו יש לנכות יום חופשה במלואו. יחד עם זאת אין מניעה לקזז פחות מיום חופשה מלא ככל והדבר נהוג בבית העסק או קבוע בהסכם.
ימי העבודה המתקיימים בתקופת חול המועד נחשבים לימי עבודה רגילים ומלאים, אלא אם קיימות הוראות מיטיבות בהסכמים קיבוציים או אישיים. בשולי הדברים נציין כי בתי עסק רבים מנהיגים נוהג לפיו בחול המועד עובדים ימים מקוצרים. נוהג זה מחייב את המעסיק להמשיך ולפעול בדרך זו.
כידוע החופשה מוסדרת על ידי המעסיק ומכאן כי יש באפשרותו של כל מעסיק להחליט כי במהלך חול המועד יסגר בית העסק והעובדים יצאו לחופשה מרוכזת. החלטה זו כפופה לשני תנאים מקדימים :
עובד שעבד במהלך יום החג עצמו זכאי לתשלום בעד עבודתו בגובה 150%.
ככל שהעסקת העובד בחג נעשתה מתוך הכרח ולא מבחירתו החופשית, יהיה העובד זכאי הוא לתשלום בעבור אותו יום כיום עבודה, בצירוף הגמול בעבור עבודה בחגים, דהיינו, יהיה זכאי לתוספת של 150%% לשכרו.
ככל שהעובד עבד בחג גם שעות נוספות יהיה זכאי לתשלום גם בגינן ובהתאם לתחשיב להלן:
בעבור השעתיים הראשונות יקבל 150% בגין העבודה בחג+ 25% בגין שעות נוספות = 175% סך הכל.
בגין כל שעה נוספת מעבר לשעתיים יקבל העובד 150% בעד עבודה בחג+ 50% בגין שעות נוספות = 200% סך הכל
כמובן שככל וקיימים הוראות מיטיבות בהסכמים קיבוציים ו/או בהסכמים אישיים, הרי שההוראה המיטיבה היא שתחול לפי העניין.
באופן עקרוני אין חובה לתת מתנה לחג ואולם אם המעסיק נהג לעשות כן, הוא מחויב להמשיך בכך. הפסקה בנוהג עלולה להביא לכדי הרעה בתנאי העסקתם של העובדים ויתכן ותעמוד להם זכות להתפטר בדין מפוטר עקב הפגיעה בתנאי עבודתם.
יתכן כי בהוראות הסכמים קיבוציים ו/או צווי הרחבה ו/או הסכמים אישיים תתקיים חובה למתן מתנה בחג.
עוד יצוין כי יש להעניק את מתנות החג לכלל העובדים ומבלי ליצור אפלייה בין עובד אחד למשנהו וכן יש לתת מתנה לעובד/ת השוהה בחופשת לידה.
מוזמנים לפנות אלינו בכל שאלה נוספת.
במאמר הבא נסקור את המצבים השונים המזכים עובד בתשלום עבור פיצוי פיטורין. חוק פיצוי פיטורין, תשכ"ג – 1963 , מכיר בתשלום פיצוי פיטורין לא רק במקרה הקלאסי בו משולמים פיצויים לעובד שפוטר מעבודתו לאחר שהשלים שנת עבודה לפחות אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה .
יחד עם זאת, קיימים מקרים בהם גם התפטרותו של העובד מזכה בפיצוי פיטורין (ככל שהשלים שנת עבודה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה)
א. התפטרות לרגל טיפול במצב רפואי לקוי של העובד או של בן משפחתו
בן משפחה מוגדר על פי החוק – בת זוג/ בן זוג של עובד לרבות ידועה בציבור, ילד של העובד לרבות ילד מאומץ או חורג, הורה של עובד, נכדו של העובד או סב/ הורה של בן זוג הגר עם העובד ועיקר כלכלתו עליו.
על מנת שיהיה העובד זכאי לפיצוי פיטורין עליו להיות בעל וותק בעבודה של שנה לפחות וההתפטרות היא מוצדקת בהתאם לממצאים רפואיים.
ב. התפטרות לצורך גידול הילד – הזכאות לקבלת פיצויי פיטורין תקום ככל וההתפטרות נעשתה בטווח של עד 9 חודשים מיום הלידה.
ג. התפטרות הורה שקיבל ילד לאימוץ\ התפטרות לרגל קבלת משמורת על ילד \ התפטרות לרגל טיפול בילד אומנה הזכאות לקבלת פיצוי פיטורין תקום ככל וההתפטרות תעשה בטווח של עד 9 חודשים מיום קבלת הילד.
ד. התפטרות עובדת עקב שהייה במקלט לנשים מוכות – העובדת תהיה זכאית לפיצוי פיטורין בהתקיים 3 תנאים:
1. השלימה שנת עבודה לפחות.
2. התפטרה מעבודתה עקב שהיה במקלט לנשים שחוו אלימות.
3. משך שהייתה במקלט לנשים מוכות לפחות 60 ימים בטרם הודיעה על התפטרותה.
ה. התפטרות לרגל העתקת מקום מגורים.
בכל הנושא של העתקת מקום מגורים יש להבחין בין הסיטואציות השונות:
במקרי התפטרות של מעבר מגורים יש להדגיש כי לא כל מעבר מגורים מזכה בפיצוי פיטורין. חוק פיצוי פיטורין מכיר המתן פיצוי פיטורין במקרים בהם המעבר הינו לרגל נישואיו של העובד, אשר בעקבותיו נאלץ העובד לעבור למקום מגורים אחר עם בן /בת הזוג ובתנאי שהמרחק בין מקום המגורים החדש לקודם עולה על 40 ק"מ, ומקום המגורים החדש רחוק יותר ממקום העבודה.
כמו כן, כאשר עובד בוחר להתפטר לרגל מעבר מגורים מישוב שאינו חקלאי לישוב חקלאי או לחילופין מישוב שלא נחשב לעיירת פיתוח לישוב שכן נכלל ברשימת עיירות הפיתוח , הזכאות לפיצוי פיטורין תקום רק לאחר שהעובד יתגורר בישוב לפחות חצי שנה.
ו. חוזה לתקופה קצובה – כאשר מסתיים חוזה לתקופה קצובה והמעסיק אינו מציע לעובד להמשיך בעבודתו יש לראותו כמפוטר והעובד יהא זכאי לפיצוי פיטורין.
ז. התפטרות עקב הרעה מוחשית בתנאי העבודה – במקרה הזה, ההתפטרות עצמה אינה מספיקה ויש לתת בטרם ההתפטרות , התראה למעסיק לתקן את הפגיעה שנגרמה לעובד. הפסיקה קובעת כי יש לתת הזדמנות אמיתית וראויה לתיקון הפגיעה וככל והמעסיק, ככל שהמעסיק לא תיקן את ההרעה, יוכל העובד להתפטר ולהיות זכאי לפיצוי פיטורין.
ח. התפטרות עובד עונתי לאחר שלא הובטחה לו עבודה רצופה בתום שלוש עונות.
ט. התפטרות לטובת גיוס לשירות סדיר, לשירות לאומי, לטובת מטרה ציבורית או לשירות אזרחי – התנאי שצריך להתקיים על מנת להיות זכאי לפיצוי פיטורין, הוא שהעובד עבד במשך 12 חודשים לפחות במקום עבודתו.
י. התפטרות עובד לאחר שנבחר לראש רשות מקומית או לסגן ראש רשות מקומית.
יא. התפטרות עם הגעה גיל פרישה – עובדים שנקלטו לעבודה לפני גיל הפרישה והתפטרו לאחר שהמשיכו לעבוד מעבר לגיל פרישה (כיום גיל 62 לנשים וגיל 67 לגברים) יהיו זכאים לפיצוי פיטורין.
יב. התפטרות לרגל גיוס למשטרה או לשירות בתי הסוהר – עובד המתפטר לצורך גיוס למשטרה או לשב"ס יהיה זכאי לפיצוי פיטורין ככל ועבד בעבודתו פרק זמן של שנה לפחות, מילא שירות במשטרה או בשב"ס לפחות 6 חודשים, שירותו במשטרה או בשב"ס נפסק בשל אירוע המזכה בפיצוי פיטורים, שירותו במשטרה נפסק בגלל שנמצא בלתי מתאים לשירות אך שלא בשל הפרת משמעת חמורה.
יג. עובד נפטר – במקרה זה יהיו זכאים היורשים לקבל את פיצוי הפיטורין של העובד הנפטר.
מעסיק שנפטר – ככל והעובד עבד אצל המעסיק לפחות שנה, הוא יהיה זכאי לקבל פיצוי פיטורין מתוך העיזבון של המעסיק או מקופת הגמל או קרן הפנסיה שאליה הופרשו כספי הפיצויים על ידי המעסיק בהתאם לחובת ביטוח פנסיוני או על פי הסכם עם העובד לפי סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים.
יד. פיצוי פיטורין כאשר הפיטורין מתרחשים בסמוך להשלמת שנת עבודה – כיום בתי הדין מכירים אף במקרים בהם פוטר העובד בסמוך למועד בו היה צריך להשלים שנת עבודה מלאה, כמקרה בו יהיה זכאי העובד לפיצוי פיטורין כלל והוכח כי פיטוריו נעשו לשם התחמקות מעסיקו מתשלום הפיצויי.
טו. חילופי מעסיקים – הזכות לפיצוי פיטורין קיימת גם בעת חילופי מעסיקים. כאשר עובד במקום העבודה מתחלף המעסיק, יכול העובד להימצא זכאי לקבל תשלום פיצוי פיטורין מהמעסיק הקודם ובעד תקופת העבודה אצלו, זאת גם אם המשיך לעבוד באותו מקום עבודה ותחת המעסיק החדש. ככל שהעובד פוטר בעת חילופי המעסיקים, יהיה זכאי לקבל פיצוי פיטורין במידה והשלים שנת עבודה מלאה. יחד עם זאת, יכול המעסיק החדש לקבל על עצמו, בכפוף למתן הסכמה בכתב מצד העובד , את האחריות לפיצויי הפיטורים שהיה העובד זכאי לקבל מהמעסיק הקודם, אז יהיה המעסיק הקודם פטור מתשלום הפיצויים. ובכל מקרה עתידי בו יפוטר העובד או יתפטר בנסיבות שמזכות בפיצויי פיטורים, תחול החובה לתשלום פיצויי פיטורים על המעסיק החדש וזאת עבור כל תקופת עבודתו של העובד, הן אצל המעסיק הראשון והן אצל המעסיק השני.
סעיף נוסף עליו יש לתת את הדעת בעניין זכאותו של עובד לפיצוי פיטורין הוא במקרים בהם החתים המעסיק את העובד בקבלתו לעבודה על סעיף 14. משמעות הדבר היא שבעת התפטרות יהיה העובד זכאי לקבל את פיצויי הפיטורין אשר צבורים עבורו בקרן הפנסיה או בביטוח המנהלים אף אם טרם השלים שנת עבודה מלאה.
[1] ישוב חקלאי הינו ישוב שמרבית תושביו חקלאים
[1] ישוב באזור פיתוח הוא אחד מהיישובים הבאים: אופקים, אילת, בית-שאן, בית-שמש, דימונה, חצור, ירוחם, כרמיאל, מגדל-העמק, מדרשת שדה בוקר, מצפה-רמון, מעלות-תרשיחא, נתיבות, נצרת-עילית, ערד, צפת, קרית-גת, קרית-מלאכי, קרית-שמונה, שדרות, שלומי, יקנעם-עלית, עכו, טבריה, עפולה, גילון, עצמון, יודפת, יעד, קורנית, שכניה, מורשת, מנוף, מרכז ספיר, יבנאל, כפר-ורדים, הילה, מתת, אדר, עמקה, חרשים, כמון, מכמנים, ורד הגליל, ארשת, עדי, הררית, פרחי אביב, צורית, טל אל, כליל, קציר, מנחמיה, מטולה, מגדל, רמת ישי, ראש פינה, כנרת (המושבה), כפר תבור, יסוד המעלה, מסד, מצפה נטופה, חיספין, אשחר, הר חלוץ, יובלים, מעלה צביה, רקפת, חורפיש, מצפה הושעיה, גבעת אלה, גבעת אבני, אלון הגליל, אבטליון, שורשים.
שנת 2017 בפתח וזוהי הזדמנות מצוינת לסקור את החוקים והשינויים שחלו בעולם העבודה ואשר התמורות בהם יבואו לידי ביטוי כבר מה -1.1.2017.
שינוי החקיקה הראשון שעתיד להיכנס לתוקפו מתייחס לעדכון מכסת ימי החופשה בחוק חופשה שנתית.
בהתאם לתיקון בחוק יתווסף יום חופשה אחד לכל עובד המועסק אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה עד חמש שנים ובמילים אחרות לעובד ששבוע עבודתו בן חמישה ימים יהיה זכאי כעת ל 12 ימי חופשה ( בעבר 10), ועובד ששבוע עבודתו בו 6 ימים יהיה זכאי כעת ל14 ימי חופשה ( בעבר 12).
התיקון לחוק חופשה שנתית עלה והתקבל ביוזמת חברת הכנסת רחל עזריה וח״כים נוספים והיא עברה בקריאה שניה ושלישית ב8.2.2012.
עיון בהצעת החוק מלמד כי מטרת התיקון היא להשוות את כמות ימי החופשה של עובדים בעלי וותק של עד 4 שנים לכמות ימי החופשה של עובדים בעלי וותק של 5 שנים ומתוך מטרה שגם לעובדים בעלי וותק של עד4 שנים יהיה אפשרות לצבור 16 ימי חופש לכל שנת עבודה, זאת מתוך הראייה וההבנה כי חוקים, כדוגמת חוק חופשה שנתית שנחקק לפני ב-1951, כבר אינם תואמים לתנאים הרווחים כיום בשוק העבודה וכך בין היתר ניתן יהיה לצמצם את הפער קיים בין מספר ימי החופשה המזערי הנהוג במרבית מדינות ארגון ה-OECD, שישראל נמנית עליהם, שהנם כ-20 ימים בממוצע, לבין מספר ימי החופשה המזערי הנהוג בישראל.
הוספת ימי חופשה שנתית כאמור גם תאפשר להתמודד עם הפער בין ימי החופשה במערכת החינוך ובין ימי העבודה במשק, המכביד מאוד על עובדים שהם הורים לילדים מכיוון שאם מנכים מימי החופשה הללו את ימי החגים, חופשות הילדים וימי המחלה הראשונים, הרי שאותם עובדים מוצאים עצמם בתוך פרק זמן של חודשים בודדים ללא ימי חופשה.
בהתאם לתיקון 15 לחוק חופשה שנתית נקבע כי למספר ימי החופשה השנתית בעלי וותק עד 4 שנים במקום העבודה או אצל אותו מעסיק יתווספו 2 ימי חופשה. מהלך זה יתבצע בשתי פעימות, כאשר הפעימה הראשונה נכנסה לתוקפה כבר ב 1.7.16 והגדילה את מספר ימי החופשה ל-15 ימי חופשה. הפעימה השניה תכנס לתוקפה ביום 1.1.2017, ומספר ימי החופשה יעלה ל-16 ימים.
יש לציין מדובר בימי חופשה ברוטו והם כוללים את ימי המנוחה השבועית.
כדי לפשט את העניין מצורפת טבלה המציגה את ימי החופשה לעובד עד 4 שנות וותק לפני ולאחר התיקון לחוק.
| המצב המשפטי | זכאות לימי חופשה ברוטו | שבוע עבודה בן 5 ימי עבודה | שבוע ימים בן 6 ימי עבודה |
| לפני התיקון | 14 | 10 | 12 |
| 1.7.16-1.1.17 | 15 | 11 | 13 |
| 1.1.2017 ואילך | 16 | 12 | 14 |
ב1.1.2017 יכנס לתוקפו תיקון לחוק שכר מינימום ( הפעימה השלישית) וממועד זה יעודכן שכר המינימום על 5,000 ₪ ( 26.88 ש״ח לשעה). בעניין שכר המינימום נזכיר כי בסוף שנת 2017 יעודכן שכר המינימום פעם נוספת ( פעימה רביעית) ויעמוד 5300 ש״ח.
ההסכם הקיבוצי שנחתם בין ההסתדרות ונשיאות הארגוניים העסקיים בדצמבר 2014, נקבע כי שכר המינימום יעלה עד לגובה של 5,000 ש״ח ב-3 פעימות.
פעימה ראשונה נכנסה לתוקף ב-1.4.2015 ושכר המינימום שעמד על 4,300 ש״ח, עודכן ל-4,650 ₪. בפעימה 2 שהתקבלה ב-1.7.2015 עלה שכר המינימום ל-4,825 ש"ח לחודש החל מחודש ינואר 2017 תתעדכן עליית שכר המינימום בפעם השלישית כך שכשר המינימום יעלה ויעמוד על 5000 ש״ח.
ההסכם הקיבוצי קבע כי עליית שכר המינימום תתאפשר רק אם יוצא לו צו הרחבה שיחיל אותו על כל המשק או שתוכנו יאומץ בחקיקה, ובעקבות זאת אושר, בחקיקת בזק, תיקון לחוק שכר מינימום המחיל את עקרונות ההסכם על כל העובדים במדינה. נוסיף בהערת אגב כי בחודש 3/2015 נחתם הסכם קיבוצי נוסף לפיו תתקבל עלייה נוספת בשכר המינימום ( פעימה רביעית) והוא ויעודכן ל-5300 ש״ח. עלייה זו מותנית בהוצאת צו הרחבה או תיקון חקירה שיכיל את פרטי ההסכם על ככלל המשק. במידה יוצא צו הרחבה שיכיל את פרטי ההסכם הקיבוצי על כלל העובדים.
עדכון שלישי שיכנס לתוקף הוא לעניין גובה ההפרשות הפנסיוניות. החל מינואר 2017 שיעור ההפרשות הפנסיוניות יעמוד על 18.5% משכר העובד ( 6% – חלק העובד לתגמולים, 6.5%- חלק המעסיק לתגמולים ו-6% חלק המעסיק לפיצויים).
לא רק העובדים השכירים זוכים להטבה בהפרשות לפנסיה אלא גם החל ממועד זה יחוייבו העצמאים בביצוע הפרשות פנסיוניות, כאשר עצמאי שהכנסתו היא עד למחצית מהשכר הממוצע במשק יחויב להפריש 4.45% לטובת חיסכון פנסיוני ועצמאי שהכנסתו עומדת על מחצית מהשכר הממוצע במשק ועד לגובה השכר הממוצע במשק יחויב להפריש 12.25% לחיסכון פנסיוני.
1. חתימה על הסכם עבודה/ טופס הודעה לעובד על תנאי עבודתו. – הסכם העבודה מעגן את ההסכמות אליהן הגיעו הצדדים לעניין תנאי ואופן העסקת העובד בעבודה. מרגע קבלת העובד לעבודה, מחויב המעסיק להעביר לידיו הסכם עבודה ובו מפורטים כל פרטי העסקתו של העובד, כולל שכרו, שעות עבודתו, מי מנהלו הישיר ומהו התפקיד לשמו נקלט לעבודה.
** חשוב לציין כי סעיפים בהסכם העבודה שתכליתם עומדת בניגוד להוראות חוקי העבודה לא יתקבלו מבחינה משפטית ועלולים להיחשב כלא חוקיים.
2. חשוב לדעת כי כל שינוי בתנאי העבודה צריכים לבוא לידי בטוי בכתב ויש למסור לעובד הודעה בדבר תנאי העסקתו בכל שינוי שיש.
3. המועד לתשלום שכר עבודה – שכר שלא משולם עד ל-9 לכל חודש עוקב יחשב כשכר מולן. ככל וה- 9 לחודש חל ביום המנוחה על המעסיק לדאוג לביצוע תשלום קודם לכן.
** חשוב לדעת שהלנת שכר מינימום מהווה עבירה פלילית
** אם לא שולם השכר במועד ניתן לפנות בתלונה ליחידה לאכיפת חוקי העבודה במשרד הכלכלה וכן ניתן להגיש תביעה בבית הדין לעבודה (תוך עמידה במועדים הקבועים בחוק)
4. מסירת תלוש שכר היא חובה על פי חוק. ניתן לתבוע מעסיק בגין אי מסירת תלוש שכר והוא מסתכן בתשלום פיצויים לדוגמא (ללא הוכחת נזק) של עד 5000 ₪ לכל תלוש.
5. במהלך העבודה יש לכונן יחסי עבודה תקינים המקיימים את הוראות החוק והפסיקה יש לשים לב לדברים הבאים:
5.1 ** תשלום שכר מינימום – אין לשלם לעובד שכר שעתי אשר ערכו השעתי נמוך משכר המינימום המשולם במשק. כיום שכר המינימום עומד על 25.94 ₪ לשעה. הזכות לקבלת שכר מינימום הינה זכות קוגנטית עליה לא ניתן לוותר.
5.2 ** תשלום שעות נוספות – שבוע העבודה בישראל הינו בן 43 שעות. ככל ועובדים בשעות נוספות על המעסיק לשלם גמול על עבודה בשעות נוספות, כאשר על השעתיים הראשונות ישולם 125% ועל יתר השעות ישולם 150%.
כמו כן, יש להבחין האם מדובר בעובד שעתי העובד 5 ימים בשבוע לבין עובד שעתי העובד 6 ימים בשבוע.
החישוב עצמו נעשה על בסיס יומי ושבועי בלבד.
חוק שעות עבודה ומנוחה קובע שורה של תפקידים שאינם מזכים בתשלום שעות נוספות: מדובר בשוטרים, עובדי שב"ס, עובדי מדינה שעבודתם נחוצה גם מעבר לשעות העבודה, דייגים ויורדי ים, אנשי צוות אוויר, תפקידי הנהלה או תפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי ואשר לא ניתן לפקח על עבודתם.
גם עובדים זרים אשר מועסקים בתפקידי סיעוד אינם זכאים לתשלום שעות נוספות.
5.3 ** תשלום דמי הבראה – לאחר צבירת וותק של שנת עבודה מלאה (12 חודשי עבודה קלנדריים) זכאי כל עובד לתשלום דמי הבראה. דמי ההבראה משולמים בהתאם לחלקיות המשרה של העובד.
5.4 ** תשלום חגים – יש לבחון ראשית, האם מדובר בעובד שעתי או בעובד חודשי. עובד חודשי היוצא לחופשת חג, שכרו אינו נפגע והוא למעשה ממשיך לקבל שכר מלא. לעומתו עובד שעתי יקבל תשלום בעד ימי חג רק במקרים הבאים:
בישראל יש 9 ימי חג בשנה (חגים יהודיים)
לא ניתן לוותר על הזכות לקבלת תשלום בעד ימי חג ,שכן זוהי זכות קוגנטית שלא ניתן לוותר עליה.
ככל ועובד עבד במהלך החג הוא זכאי לתשלום מוגדל (150%)
** תשלום חופשה – במהלך תקופת העבודה צובר כל עובד ימי חופשה, כאשר המינימום לצבירה הוא בהתאם לחוק חופשה שנתית. כיום עומדת המכסה המינימאלית לימי חופשה לעובד על 12 ימי חופשה.
ניתן לנצל במהלך העבודה את ימי החופשה, כנגד יום החופשה שנוצל ישולם לעובד שכר השווה לשכרו הרגיל.
המעסיק יכול להוציא את העובדים שלו לחופשה מרוכזת בת 7 ימים לפחות, תוך מתן הודעה מוקדמת לכך.
5.5 ** דמי מחלה- כל עובד במהלך עבודתו צובר ימי מחלה אותם יוכל לנצל ולפדות במהלך מחלתו. מדי חודש ניתן לצבור יום וחצי בגין מחלה ובסך הכל 18 ימי מחלה בשנה.
כאשר עובד יוצא לחופשת מחלה בעבור היום הראשון לא ישולם לו שכר. בעבור הימים השני והשלישי ישולם לו רק מחצית משכרו היומי, ובעבור ביום הרביעי ואילך למחלה ישולם לו מלוא שכרו.
עובד שיוצא לחופשת מחלה נדרש להציג אישור רפואשוטרים, עובדי שירות בתי הסוהר, עובדי המדינה שתפקידם מחייב לעמוד לרשות העבודה גם מחוץ לשעות העבודה הרגילות, יורדי ים ועובדי דיג, אנשי צוות אויר, עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי ועובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם למעסיק בתוך 3 ימים.
לא ניתן לפטר עובד במהלך חופשת מחלה.
6. יחסי העבודה יכולים שיסתיימו בפיטורין על ידי המעסיק או בהתפטרות מצידו של העובד שתהא מראש ובכתב.
כאשר מחליט מעסיק לבחון את המשך העסקתו של העובד בעבודה, עליו לזמן אותו לשיחת שימוע לפני פיטורין, כאשר במסגרת הזימון עליו לפרט את הסיבות שבגינן העובד נקרא לשיחת השימוע.
ההזמנה לשיחת השימוע צריכה להיות במכתב , מספר ימים בטרם ביצוע השיחה ועליה לכלול פרטים ספציפיים כגון: מועד ומקום עריכת השימוע, מול מי יערך השימוע, מהן העילות בגינן מוזמן העובד לשיחת השימוע. כמו כן יש ליידע את העובד כי הוא רשאי להגיע עם נציג מטעמו ואף עם חבר וועד ככל וישנו במקום העבודה.
מטרת השיחה היא לאפשר לעובד להתכונן לאפשרות שעבודתו תופסק והוא יפוטר ולמעשה לתת לו הזדמנות אמיתית וכנה להשמיע את דבריו ואת טענותיו כנגד הטיעונים שמעלה כלפיו המעסיק.
שיחת השימוע צריכה להתקיים כאשר למעסיק אין החלטה מגובשת מראש וחשוב שהוא יגיע לשיחת השימוע בנפש חפצה ובניקיון כפיים.
שימוע שנערך אך למראית עין,הינו פסול ופגום ויכול להקנות לעובד פיצוי כספי בשל הליך פיטורין שאינו כדין.
לאחר עריכת השימוע ושמיעת טענות העובד על המעסיק לקבל החלטה ולהעבירה לידי העובד. מומלץ שלא למסור את ההחלטה באותו היום אלא לשבת ולבחון את דבריו ורק לאחר מכן לקבל החלטה אמיתית ושקולה.
עם קבלת ההחלטה בדבר פיטורי העובד, יש למסור הדבר לידיעתו.
עובד או מעסיק שהחליטו לסיים את יחסי העבודה בין הצדדים, צריכים למסור במעמד הודעת ההתפטרות/פיטורין גם הודעה מוקדמת.
הפיטורין/ ההתפטרות אינם נכנסים לתוקפם באופן מידי אלא רק לאחר מתן הודעה מוקדמת בטרם פיטורין/ התפטרות ושמטרתה לתת לצד השני זמן הסתגלות ומציאת מקום עבודה חלופי/ עובד חלופי.
ככל והמעסיק פיטר את העובד אך באופן מידי ולא נתן לו הודעה מוקדמת, יחוייב המעסיק בתשלום תקופת ההודעה המוקדמת במלואה.
לא ניתן לנצל את ימי החופשה הצבורים במהלך תקופת ההודעה המוקדמת אלא אם מתקבלת הסכמת המעסיק ובתנאי שלפחות 14 ימים מתוך תקופת ההודעה המוקדמת לא ינוצלו לחופשה.
לא ניתן לחפוף את תקופת ההודעה המוקדמת לתקופת שירות במילואים
עובד שהתפטר ולא נתן הודעה מוקדמת כנדרש על פי הוראות החוק – רשאי המעסיק לנכות משכרו את גובה הסכום שהיה משולם לו בעבור תקופת ההודעה המוקדמת.
הזכות לקיים הליך שימוע בטרם קבלת החלטה על פיטורי עובד, אינה קבועה באילו מחוקי העבודה. הליך השימוע הינו למעשה יציר הפסיקה ומטרת לקיים הליך פיטורין תקין, פטור מהחלטות הנגועות בסממנים לא מקצועיים , תוך שהוא נותן לעובד הזדמנות אמיתית והוגנת להשמיע את דבריו כנגד הפיטורין.
פיטורי עובד מבלי שנערך לו שימוע כדין, הינם פסולים ועלולים לעלות למעסיק אלפי שקלים ככל ויחליט העובד לתבוע בבית הדין לעבודה
על מנת לקיים את הליך השימוע באופן תקין ראשית יש להזמין את העובד לשיחת השימוע.
ההחלטה בדבר פיטורי העובד יכולה להתקבל רק לאחר עריכת השימוע – המעביד צריך להיות נקי כפיים ולנהל את השימוע בתום לב.
יש לזמן את העובד לשיחת שימוע זמן סביר מראש כדי שיוכל להיערך בטרם קיום השיחה.
מכתב ההזמנה לשימוע צריך לפרט מתי ומול מי יערך השימוע, באיזה מקום הוא יערך ומהן הסיבות בגינם העובד מוזמן לשיחת שימוע ושבשלן הוא עומד בפני פיטורין. יש לציין כי באפשרות העובד להגיע מיוצג לשיחת השימוע וכן כי אם במקום העבודה יש ועד עובדים, אזי יכול נציג הוועד להשתתף בשיחת השימוע אם העובד מעוניין בכך.ו
מכתב הזמנה לשימוע שאינו כולל את כל הפרטים הללו מעלה ספק בדבר נכונותו ועלול לגרום לקבלת ההחלטה כי השימוע נערך שלא כדין
יש לאפשר לעובד להשמיע את טענותיו כנגד הנימוקים לפיטוריו, כפי שפורטו בכתב ההזמנה. יש לתת לדברי העובד את המשקל הראוי מתוך רצון אמיתי לבחון את המשך ההעסקתו ולא משום שההחלטה כבר התקבלה מראש.
יש לאפשר לעובד לעיין במסמכים של המעסיק, עליהם הוא מסתמך. על המעסיק להפנות את העובד לאירועים ספציפיים שהיוו את הסיבה לזימון העובד לשימוע
תמיד ניתן לבקש לדחות את מועד השימוע אם לא ניתן מספיק זמן מראש או אם אחד מהפרטים שאמורים להירשם במכתב ההזמנה לשימוע אינו מופיע.
לאחר שיחת השימוע ולאחר שנשמעו דברי העובד ביחס לטענות שהועלו כלפיו, על המעביד לקבל החלטה בדבר המשך העסקת העובד.
את ההחלטה יש לקבל לאחר שקילת ובחינת מלוא הדברים שנאמרו בשיחת השימוע ולא כלאחר יד.
יש למסור את ההחלטה לעובד בכתב.
חשוב לזכור שהחלטה שמתקבלת בתוך פרק זמן קצר (קרי יום, מספר שעות) תיחשב על ידי בית הדין לעבודה כהחלטה שהיתה ידועה מראש ולכן רצוי למסור החלטה בדבר המשך העסקת העובד לאחר שקילת הטענות, דבר שלוקח יום –יומיים באופן סביר.
מעניין אתכם לדעת האם אתם זכאים לתשלום על ימי החג? או אולי שאתם המעסיקים פטורים מתשלום דמי חגים לעובדיכם?
הנה מספר עובדות שחשוב לקרוא ולזכור
ישנם 9 ימי חג (יהודיים) בשנה והעובד יהיה זכאי לתשלום עבור ימי החג שבהם נעדרו מעבודתם רק בהתקיים 3 תנאים:
1.עובד בשכר
2.וותק מעל 3 חודשים
3.עבד יום לפני החג ויום לאחר החג (וככל שנעדר נעשה הדבר בהסכמת המעסיק).
בעבור חג שיחול ביום השבת לא יהיה העובד זכאי לתשלום ובמקומות בהם נהוג שבוע עבודה בן חמישה ימים (א-ה) גם חגים שיחולו ביום שישי לא יקנו זכאות לתשלום בגינם, שהרי ממילא העובד לא נוהג לעבוד ביום זה.
ומה קורה לגבי עובד אשר עובד בפועל במהלך יום החג? במקרה זה, זכאי העובד לקבל גמול נוסף על עבודתו.
עובד שעבד במהלך החג יהיה זכאי לתוספת של 50% משכרו הרגיל עבור כל שעת עבודה.
שעות נוספות בזמן עבודה בחגים, מזכות את העובד בגמול נוסף, כאשר בעבור השעתיים הנוספות הראשונות ישולמו 175% ובעבור שאר השעות הנוספות ישולמו 200% – תוספת של 50% לשכר הרגיל בעד כל שעת עבודה .
** ראוי לציין כי עובד שהוא בן למשפחה שכולה רשאי להיעדר מעבודתו ביום הזיכרון לחללי מערכות ישראל ופעולות האיבה והטרור והיעדרותו לא תיפגע בזכותו לתשלום דמי חג בעד יום העצמאות.
** עובדים זרים בתחום הסיעוד לא יהיו זכאים לדמי חג בעד עבודתם במהלך החג אולם הם כן זכאים לפיצוי בשווי שכר עבודה של יום עבודה.
** יש לזכור כי צו ההרחבה בעניין דמי חגים אינו חל על כלל העובדים במשק ויתכנו מקרים בהם יהיו זכאים העובדים לתנאים מיטיבים בהתאם לצווי ההרחבה החלים עליהם במקום עבודתם.
לבדיקת זכאותכם ו/או חובתכם בתשלום דמי חג, מוזמנים לפנות למשרדנו.
